Faltas leves, graves y muy graves en el trabajo: qué sanciones contempla la ley

En Las Palmas de Gran Canaria, como en el resto de España, las sanciones laborales se regulan por el Estatuto de los Trabajadores y los convenios colectivos. Las empresas pueden imponer sanciones disciplinarias, pero siempre dentro de los límites legales y con respeto al principio de proporcionalidad. Si necesita asesoramiento especializado, puede contactar con un abogado especialista en sanciones laborales en Las Palmas que analice su caso y verifique si la medida aplicada cumple con la normativa vigente.

Para entender cómo se aplica esta normativa en la práctica, conviene partir de lo que establece el Estatuto de los Trabajadores. Este texto legal clasifica las faltas cometidas por las personas trabajadoras en leves, graves o muy graves, y exige que las sanciones sean proporcionales, motivadas y comunicadas por escrito. Esta clasificación determina la gravedad de la conducta y el tipo de sanción aplicable, mientras que la persona trabajadora puede impugnarla si considera que es injusta o desproporcionada.

Las faltas y sanciones laborales generan muchas dudas entre empleados y empresas. En la práctica, las faltas graves y las faltas muy graves en el trabajo suelen ser las que causan mayor preocupación, ya que pueden implicar sanciones disciplinarias de especial impacto, como la suspensión de empleo y sueldo o incluso el despido disciplinario.

Tipos de sanciones disciplinarias laborales y su regulación

El régimen de sanciones laborales en España está regulado en el artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores, que reconoce al empresario la facultad de sancionar las faltas cometidas por sus empleados, siempre dentro de los límites legales y respetando el principio de proporcionalidad.

Cada empresa debe contar con un código disciplinario, normalmente recogido en el convenio colectivo aplicable, donde se describen las faltas y sanciones laborales concretas. En caso de no existir previsión específica, se aplica directamente lo dispuesto en el Estatuto y en la doctrina jurisprudencial.

Las faltas se clasifican en leves, graves y muy graves, y a cada una corresponde un rango distinto de sanciones. Además, la sanción debe notificarse siempre por escrito, indicando los hechos que la motivan y la fecha de efecto, para garantizar el derecho de defensa de la persona trabajadora.

Faltas leves en el trabajoy sanciones aplicables

Las faltas leves son aquellas infracciones de menor entidad, que no generan un perjuicio grave para la empresa ni afectan de forma significativa al desarrollo de la relación laboral. Suelen estar relacionadas con incumplimientos ocasionales o descuidos menores, y se sancionan con medidas proporcionales al daño causado.

Entre los ejemplos más comunes se encuentran los retrasos injustificados, la incomparecencia puntual al trabajo sin causa o el incumplimiento leve de las normas internas de conducta o seguridad.

Las sanciones aplicables a este tipo de faltas suelen consistir en:

• Amonestación verbal o escrita
• Apercibimiento disciplinario, que se incorpora al expediente del trabajador

Estas sanciones no afectan al salario ni a la duración del contrato, pero quedan reflejadas en el expediente laboral de la persona trabajadora y pueden agravarse en caso de reincidencia, si en el futuro se repiten las mismas conductas.

Falta grave laboral y sus consecuencias

Las faltas graves suponen una infracción de mayor entidad, ya sea por la intencionalidad, la frecuencia o las repercusiones negativas que generan en el funcionamiento de la empresa. Este tipo de conductas pueden afectar a la productividad, la seguridad o la convivencia en el entorno laboral.

Entre los supuestos más habituales se incluyen:

• Faltas repetidas e injustificadas de puntualidad o asistencia.
• Desobediencia a las órdenes del empresario o de sus representantes.
• Negligencia grave en el desempeño de las funciones.
• Ofensas verbales o físicas a compañeros, superiores o clientes.
• Embriaguez o consumo de drogas durante la jornada laboral, cuando afecte negativamente al trabajo.

Las sanciones que pueden imponerse por una falta grave varían según el convenio colectivo aplicable, pero suelen incluir la suspensión de empleo y sueldo por un período determinado.

Todas las sanciones deben comunicarse por escrito, con expresión de los hechos imputados y de la fecha en la que tendrán efecto. Si la persona trabajadora no está de acuerdo, puede impugnarlas judicialmente ante la jurisdicción social por considerar que la sanción es injustificada o desproporcionada.

Sanciones por faltas muy graves en el trabajo

Las faltas muy graves constituyen los incumplimientos más serios de las obligaciones laborales y pueden justificar sanciones severas, incluida la extinción del contrato por despido disciplinario, conforme al artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores.

Se consideran faltas muy graves, entre otras:

• El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas.
• El acoso laboral, sexual o por razón de sexo, origen, religión o discapacidad.
• La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo.
• La violación del secreto de correspondencia o de datos de la empresa.
• La embriaguez o toxicomanía habitual si repercuten negativamente en el trabajo.
• Las ofensas verbales o físicas muy graves a superiores, compañeros o terceros relacionados con la empresa.

En estos casos, las sanciones posibles —dependiendo de lo previsto en el convenio colectivo— son:

• Suspensión de empleo y sueldo (o sanción de empleo y sueldo) por un período prolongado.
• Despido disciplinario, cuando los hechos lo justifiquen.

La sanción debe comunicarse siempre por escrito, detallando los hechos y las normas infringidas. Si se impone un despido, la empresa debe acreditar la veracidad y la proporcionalidad de la medida, ya que cualquier error formal o falta de prueba puede llevar a que el despido sea declarado improcedente o incluso nulo. Si desea ver casos concretos aplicados a distintos supuestos, puede consultar varios ejemplos de sanciones laborales habituales y cómo se interpretan en la práctica.

Procedimiento y límites en la imposición de sanciones en el trabajo

El poder disciplinario de la empresa no es absoluto. Toda sanción laboral debe imponerse siguiendo un procedimiento garantista que respete los derechos de la persona trabajadora y los principios de proporcionalidad y legalidad. El incumplimiento de estas exigencias puede dar lugar a que la sanción se declare nula o improcedente. 

Comunicación y motivación de la sanción

Cualquier sanción disciplinaria laboral debe notificarse por escrito, indicando con claridad los hechos que la motivan, la fecha en la que se cometieron y la sanción que se impone. Este requisito permite que la persona afectada conozca las causas exactas del castigo y pueda ejercer su derecho de defensa.

El escrito debe entregarse personalmente o por un medio que deje constancia de su recepción. En determinados casos, como cuando se trata de una falta grave en el trabajo o de una sanción de empleo y sueldo, la empresa también está obligada a informar a los representantes legales de las personas trabajadoras y/o abrir expediente contradictorio, con el objetivo de garantizar el derecho a la defensa del trabajador. 

Principios que limitan el poder sancionador

El Estatuto de los Trabajadores y la jurisprudencia imponen límites claros al ejercicio del poder disciplinario. Entre ellos destacan:

• Proporcionalidad: la sanción debe guardar relación con la gravedad de la falta cometida. Una infracción leve no puede dar lugar a medidas severas.
• No concurrencia: un mismo hecho no puede sancionarse dos veces.
• Presunción de inocencia: la empresa debe acreditar los hechos antes de imponer cualquier sanción al trabajador.
• Tipicidad: solo pueden sancionarse las conductas previstas como faltas en el convenio colectivo o en la normativa aplicable.

Estos principios son esenciales para evitar abusos y garantizar que las sanciones disciplinarias se apliquen con justicia y fundamento.

Procedimiento de sanciones disciplinarias laborales

El procedimiento habitual comienza con la apertura de un expediente interno o con la comunicación escrita de la falta detectada. A partir de ese momento, la empresa puede recabar pruebas, tomar declaraciones y, finalmente, dictar una resolución motivada.

Cuando se trata de sanciones en el trabajo de especial gravedad —como la suspensión de empleo y sueldo o el despido disciplinario—, el incumplimiento de los requisitos formales puede provocar que la medida se declare nula ante los tribunales.

En la práctica, muchas personas trabajadoras desconocen cómo comprobar si la empresa ha actuado conforme a derecho o si la sanción que les han impuesto es desproporcionada. En estos casos resulta clave obtener una valoración jurídica antes de aceptar o firmar ninguna comunicación.

Prescripción de las faltas y sanciones laborales

La ley no permite sancionar una conducta laboral de forma indefinida. La prescripción de las sanciones viene establecido en los convenios colectivos y, en caso de no existir, se aplica el artículo 60 del Estatuto de los Trabajadores que establece plazos de prescripción para las faltas cometidas por las personas trabajadoras, y que varían en función de su gravedad:

• Faltas leves: prescriben a los 10 días.
• Faltas graves: prescriben a los 20 días.
• Faltas muy graves: prescriben a los 60 días, contados desde que la empresa tuvo conocimiento de los hechos y, en todo caso, a los seis meses desde su comisión.

Esto significa que la empresa no puede imponer una sanción una vez transcurridos esos plazos, aunque la falta esté acreditada. De igual forma, las sanciones impuestas también prescriben si no se ejecutan dentro del tiempo previsto por el convenio colectivo o, en su defecto, del plazo general de un año.

La prescripción cumple una función esencial: garantizar la seguridad jurídica y evitar que las infracciones laborales se utilicen de manera arbitraria o fuera de contexto temporal.

Cómo impugnar una sanción laboral 

Recibir una sanción en el trabajo puede generar desconcierto y miedo a represalias. Sin embargo, la ley ofrece mecanismos claros para impugnar las sanciones laborales cuando resultan injustas o desproporcionadas.

El procedimiento es rápido y formal, por lo que conviene actuar con diligencia y conservar toda la documentación desde el primer momento.

Pasos inmediatos

• Revise la comunicación escrita para comprobar las fechas, los hechos imputados y la norma o cláusula del convenio que supuestamente ha infringido. 
• Solicite una copia firmada y conserve todos los documentos relacionados: correos, partes de trabajo, testigos o informes. 
• Anote las fechas relevantes —tanto de los hechos como de la notificación— y, si debe firmar la carta, añada la expresión “no conforme” junto a su firma.

Conciliación previa y demanda

Dispone de 20 días hábiles desde la notificación para impugnar la sanción. Antes de acudir al tribunal, debe presentar una papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación y Arbitraje (SEMAC).

Este trámite de mediación suspende el plazo de caducidad de la acción de sanción desde la fecha de presentación de la papeleta en el SEMAC, reanudándose el cómputo del plazo al día siguiente de intentada la conciliación o mediación o, transcurridos quince días hábiles desde su presentación sin que se haya celebrado. 

Si no se alcanza consenso o la empresa no comparece, podrá presentar demanda ante los Tribunales de instancia, sección Social, solicitando la anulación o modificación de la sanción por defectos formales, falta de prueba, desproporción o inexistencia de falta tipificada.

Pruebas y estrategia

Para acreditar su versión, puede aportar documentación interna, registros de jornada, partes de trabajo, correos, testigos o informes médicos si el conflicto ha afectado a su salud.

Revise el convenio colectivo aplicable: en él se detallan la tipificación de las faltas, los plazos de prescripción y las posibles sanciones. 

Cuando la sanción implique pérdida de salario o suspensión del contrato, un abogado laboralista podrá solicitar medidas cautelares para evitar perjuicios irreparables.

Las sanciones laborales son una herramienta legítima de la empresa, pero su aplicación debe ajustarse a la ley y respetar siempre los derechos de la persona trabajadora. Cuando una sanción resulta injustificada, desproporcionada o no cumple los requisitos formales, puede impugnarse con garantías si se actúa dentro de los plazos legales.

Soy Itahisa Domínguez, abogada especializada en derecho laboral en Las Palmas. Acompaño a trabajadores y trabajadoras en procedimientos relacionados con faltas y sanciones disciplinarias, aportando rigor jurídico, cercanía y la experiencia acumulada en numerosos casos resueltos con éxito.

Si necesita un abogado experto en sanciones laborales, solicite una consulta personalizada para analizar su caso y conocer las opciones legales disponibles. Estaré encantada de atenderle.