El despido objetivo en España es una forma de extinción del contrato de trabajo basada en alguna de las causas previstas en el Estatuto de los Trabajadores. Entre ellas se encuentran las causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, además de otros supuestos relacionados con la aptitud del trabajador, su adaptación a cambios técnicos o la financiación de determinados contratos.
Sin embargo, no basta con invocar una de estas causas. La empresa debe acreditar que concurre realmente, debe cumplir sus requisitos específicos y justificar la extinción del contrato. Además, debe respetar el procedimiento establecido por la ley. La falta de justificación puede determinar la improcedencia del despido, mientras que los defectos formales no siempre producen las mismas consecuencias jurídicas.
Es decir, la empresa puede extinguir el contrato por este tipo de causas, pero solo si acredita que existen y cumple correctamente el procedimiento previsto.
Además, este tipo de extinción lleva asociada una indemnización concreta y unas reglas específicas sobre su cálculo. En este artículo se explica qué es el despido objetivo, cuándo se puede aplicar un despido objetivo, cómo se calcula la indemnización por despido objetivo y qué opciones existen para reclamar o impugnar la decisión.
Qué es el despido objetivo
El despido objetivo es una forma de extinción del contrato de trabajo basada en alguna de las causas previstas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores. Puede responder a circunstancias relacionadas con la situación o las necesidades de la empresa, pero también a determinados supuestos vinculados con la aptitud del trabajador o su adaptación a modificaciones técnicas del puesto.
A diferencia del despido disciplinario, la decisión empresarial no se basa en un incumplimiento culpable del trabajador. La empresa debe acreditar la causa alegada, cumplir los requisitos específicos de cada supuesto y respetar el procedimiento establecido legalmente.
Causas del despido objetivo en España
El despido objetivo en España solo puede aplicarse cuando concurre alguna de las causas previstas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores. Cada una está sometida a requisitos propios, por lo que la empresa debe acreditar los hechos que la sustentan y cumplir las condiciones establecidas para ese supuesto.
Causas económicas
Se entiende que concurren causas económicas cuando la empresa atraviesa una situación negativa desde el punto de vista financiero. La causa debe ser real y acreditable y puede reflejarse en pérdidas actuales o previstas.
También puede existir cuando durante tres trimestres consecutivos los ingresos ordinarios o las ventas de cada trimestre sean inferiores a los registrados en el mismo trimestre del año anterior.
La empresa debe justificar esta situación con datos objetivos que permitan comprobar que la causa existe y que resulta suficiente para fundamentar la extinción del contrato.
Causas técnicas, organizativas y productivas
Estas causas están relacionadas con cambios en la forma en que la empresa desarrolla su actividad.
Las causas técnicas hacen referencia a modificaciones en los medios o instrumentos de producción, como la incorporación de nueva maquinaria o tecnología.
Las causas organizativas afectan a la estructura interna de la empresa. Por ejemplo, pueden consistir en cambios en la distribución de tareas o en los sistemas de trabajo. En algunos supuestos, este tipo de modificaciones también puede abordarse mediante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, sometida a un régimen jurídico distinto.
Las causas productivas, por su parte, se vinculan con variaciones en la demanda de los productos o servicios que ofrece la empresa.
En todos los casos, la empresa debe acreditar que estos cambios tienen un impacto real en la actividad y explicar qué relación existe entre la causa alegada y el puesto afectado. No basta con invocar una reorganización general si no se justifica por qué esa circunstancia hace necesaria la extinción de ese contrato concreto.
Otras causas de despido objetivo
El Estatuto de los Trabajadores contempla también otras causas de despido objetivo.
Entre ellas se encuentran la ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida después de su incorporación y la falta de adaptación a modificaciones técnicas razonables introducidas en su puesto, siempre que la empresa haya ofrecido previamente la formación necesaria y haya transcurrido el plazo legal.
También existe un supuesto específico para determinados contratos indefinidos concertados por entidades sin ánimo de lucro cuando resulta insuficiente la financiación pública destinada a sostenerlos.
Estas causas tienen requisitos propios y no deben confundirse con las razones económicas, técnicas, organizativas o productivas analizadas en los apartados anteriores.
Procedimiento del despido objetivo
El procedimiento del despido objetivo está regulado en el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores y exige el cumplimiento de una serie de requisitos formales.
En primer lugar, la empresa debe comunicar el despido por escrito mediante una carta en la que se detallen de forma clara las causas que lo justifican. Esta comunicación no puede ser genérica: debe permitir al trabajador conocer los motivos concretos de la decisión y valorar si concurren realmente.
En los despidos fundados en causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, la empresa también debe entregar una copia de la comunicación a la representación legal de las personas trabajadoras.
Además, debe respetarse un plazo de preaviso de quince días entre la entrega de la carta y la fecha de efectos del despido. Durante ese periodo, el trabajador tiene derecho a una licencia retribuida de seis horas semanales para buscar empleo.
La empresa también debe poner a disposición del trabajador la indemnización legal en el mismo momento en que entrega la carta de despido. Con carácter general, la falta de puesta a disposición de esa indemnización determina la improcedencia del despido objetivo.
Existe una excepción cuando el despido se fundamenta en causas económicas y la empresa acredita que la situación económica alegada le impide poner la indemnización a disposición del trabajador en ese momento. En ese caso, esta circunstancia debe hacerse constar expresamente en la carta de despido, sin que ello elimine el derecho del trabajador a percibir la indemnización.
No todos los incumplimientos formales producen las mismas consecuencias. Mientras que la falta de puesta a disposición de la indemnización puede determinar la improcedencia del despido, la omisión del preaviso de quince días no produce ese efecto por sí sola, aunque obliga a la empresa a abonar los salarios correspondientes al periodo omitido.
Cómo se calcula la indemnización por despido objetivo
La indemnización por despido objetivo se calcula conforme a lo previsto en el artículo 53.1.b) del Estatuto de los Trabajadores, que establece una cuantía de veinte días de salario por año de servicio, con un máximo de doce mensualidades.
Para determinar el importe, es necesario fijar dos elementos: el salario diario y la antigüedad del trabajador en la empresa. El salario diario se calcula a partir de las percepciones salariales del trabajador e incluye la parte proporcional de las pagas extraordinarias. Las cantidades de naturaleza extrasalarial no forman parte, con carácter general, del salario regulador de la indemnización.
La antigüedad se computa desde la fecha de inicio de la relación laboral hasta la fecha de efectos del despido. Los períodos inferiores al año se calculan de forma proporcional, prorrateando por meses los días de indemnización que correspondan.
Una vez obtenidos estos datos, la indemnización se calcula multiplicando el salario diario por los días de indemnización generados en función de la antigüedad, respetando en todo caso el límite máximo de doce mensualidades.
Si la empresa calcula la indemnización de forma incorrecta, habrá que analizar el alcance del error. No todas las diferencias producen las mismas consecuencias jurídicas: un error excusable en el cálculo no determina por sí solo la improcedencia del despido, aunque la empresa deberá abonar la cantidad que corresponda.
Cómo se calcula el finiquito por despido objetivo
El finiquito por despido objetivo recoge las cantidades pendientes de abono en el momento de la extinción del contrato. No forma parte de la indemnización, sino que responde a conceptos ya devengados y exigibles que deben liquidarse al finalizar la relación laboral.
En su cálculo se incluyen, entre otros, el salario de los días trabajados y no abonados, la parte proporcional de las pagas extraordinarias, las vacaciones generadas y no disfrutadas, así como cualquier otro concepto retributivo pendiente, como comisiones o incentivos.
A diferencia de la indemnización por despido objetivo, que se calcula en función de la antigüedad y tiene una cuantía fijada por la ley, el finiquito depende exclusivamente de las cantidades pendientes en el momento de la extinción.
Para calcular el finiquito por despido objetivo, es necesario revisar la situación concreta del trabajador en la fecha de efectos del despido y liquidar todos los conceptos devengados hasta ese momento.
Impugnación del despido objetivo: plazos y procedimiento
El despido objetivo puede ser impugnado cuando el trabajador considera que no concurren las causas alegadas o que la empresa no ha cumplido los requisitos formales exigidos por la normativa laboral.
El plazo para reclamar un despido objetivo es de veinte días hábiles. Aunque el cómputo se vincula a la fecha de efectos del despido, la persona trabajadora puede iniciar la impugnación desde que recibe la carta, sin necesidad de esperar a que termine la relación laboral. Se trata de un plazo de caducidad, por lo que, una vez transcurrido, ya no podrá cuestionarse la decisión.
El procedimiento se inicia mediante la presentación de una papeleta de conciliación ante el servicio administrativo correspondiente. Si no se alcanza un acuerdo, deberá interponerse la demanda ante la Sección de lo Social del Tribunal de Instancia competente dentro del tiempo restante.
Desde el punto de vista jurídico, el despido puede ser declarado improcedente cuando la empresa no acredita la causa alegada, cuando no demuestra su relación con el puesto afectado o cuando la carta de despido no permite conocer de forma suficiente los motivos de la decisión.
También puede declararse improcedente si la empresa no pone la indemnización a disposición del trabajador al entregar la carta, salvo que el despido se fundamente en causas económicas, la situación alegada impida realizar el pago en ese momento y esta circunstancia se haga constar en la comunicación.
En cambio, la falta de preaviso no provoca por sí sola la improcedencia del despido, aunque obliga a la empresa a abonar los salarios correspondientes al período omitido.
En supuestos más excepcionales, el despido puede ser declarado nulo si vulnera derechos fundamentales o se produce en situaciones especialmente protegidas por la ley. Para entender mejor la diferencia entre ambas situaciones, puede consultar nuestro artículo sobre la diferencia entre despido nulo y despido improcedente.
El despido objetivo exige comprobar tanto la causa alegada como la forma en que se ha tramitado. La validez de la extinción no depende únicamente de la situación de la empresa, sino también de que se hayan cumplido correctamente los requisitos legales y de que la indemnización y el finiquito se hayan calculado conforme a la normativa aplicable.
Actuar dentro de plazo y revisar toda la documentación desde el primer momento resulta determinante para valorar si existen motivos para impugnar la decisión.
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Itahisa del Pino Domínguez Suárez es abogada laboralista en Las Palmas de Gran Canaria, colegiada nº 4477 por el Ilustre Colegio de Abogados de Las Palmas.
Su trabajo se centra en defender los derechos de trabajadores, autónomos, pensionistas y empleados públicos, con especial atención a despidos, reclamaciones salariales, sanciones, acoso laboral, incapacidades, pensiones y conflictos laborales con administraciones públicas.
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