Diferencias entre despido nulo y despido improcedente

Cuando una empresa comunica un despido, la primera reacción suele ser la incertidumbre. ¿Es legal? ¿Puedo reclamar? ¿Tendré derecho a indemnización o readmisión? La respuesta es que depende de cómo se califique dicho despido: como procedente, improcedente o nulo.

Cada una de estas categorías tiene consecuencias distintas. Para que un despido sea improcedente, el juez debe determinar que no existe una causa válida o que la empresa no ha cumplido los requisitos formales. En cambio, un despido se declara nulo cuando la empresa vulnera derechos fundamentales o afecta a una persona especialmente protegida, como una trabajadora embarazada o alguien en reducción de jornada.

En la práctica, los despidos pueden calificarse como procedentes, improcedentes o nulos, pero son estos dos últimos los que generan más dudas y consecuencias legales. En las siguientes líneas le ayudo a comprender la diferencia entre despido improcedente y nulo, además de explicarle qué efectos pueden tener en su situación laboral. 

Diferencia entre despido procedente, improcedente y nulo

En España el Estatuto de los Trabajadores distingue entre despidos disciplinarios —por incumplimientos del empleado— y despidos objetivos, relacionados con causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Cuando un despido se impugna, el juez revisa tanto los motivos alegados, como la prueba de las partes y la forma en que se ha comunicado; en función de ello decide si el despido se ajusta o no a la ley.

De esa valoración surgen tres posibles calificaciones:

• Procedente, cuando se demuestra que existía una causa legal y que se cumplieron los requisitos formales
• Improcedente, cuando la causa no queda probada o el procedimiento no se siguió correctamente.
• Nulo, cuando la empresa vulnera derechos fundamentales o afecta a personas especialmente protegidas.

Cada una de estas calificaciones tiene consecuencias diferentes, que pueden ir desde la pérdida definitiva del empleo hasta la readmisión obligatoria, con el abono de los salarios dejados de percibir desde el despido hasta la readmisión efectiva,  o el derecho a una indemnización.

Por qué algunos despidos se declaran improcedentes

Un despido se considera improcedente cuando el juez concluye que no existe una causa real y suficiente o que la empresa no ha respetado los requisitos formales previstos por la ley.

Esto ocurre, por ejemplo, cuando no se justifican correctamente las faltas alegadas, cuando no se entrega una carta de despido con los motivos detallados o cuando se incumplen los plazos de preaviso. En estos casos, el despido no se considera ajustado a derecho, pero mantiene sus efectos.

La ley obliga a la empresa a elegir entre readmitir a la persona trabajadora o abonarle una indemnización, que con carácter general equivale a 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades. Para los años anteriores al 12 de febrero de 2012, se aplica el cálculo previo de 45 días por año con un máximo de 42 mensualidades.

Cuándo se considera nulo un despido

La pregunta “¿Qué es un despido nulo?” es muy frecuente en mi despacho. Se trata de un despido en el que la decisión de la empresa vulnera derechos fundamentales o afecta a personas especialmente protegidas por la ley. Suele darse en situaciones de discriminación, represalias por ejercer derechos laborales o durante el embarazo y los periodos de maternidad o paternidad. También puede declararse nulo si afecta a representantes legales de los trabajadores o si se demuestra que el motivo real fue castigar una reclamación previa.

El efecto jurídico es claro: el despido queda sin validez, y la empresa está obligada a readmitir a la persona trabajadora en su puesto, abonar los salarios dejados de percibir y regularizar su cotización a la Seguridad Social.

Qué es un despido procedente y qué implica 

El despido se considera procedente cuando la empresa demuestra que existía una causa legal para extinguir el contrato y que cumplió todos los requisitos formales. Puede tratarse, por ejemplo, de un despido disciplinario con pruebas suficientes o de un despido objetivo debidamente justificado por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

En estos casos, el contrato se extingue de forma definitiva. La persona trabajadora tiene derecho al finiquito (salarios pendientes y vacaciones no disfrutadas) y, si cumple los requisitos, a la prestación por desempleo, pero no recibe indemnización.

Casos frecuentes en los que el despido puede ser nulo

Una vez conocidas las diferentes calificaciones que puede recibir un despido, revisaremos los supuestos en los que los tribunales suelen declarar su nulidad. Se trata de situaciones en las que la ley considera que la persona trabajadora necesita una protección reforzada frente a decisiones empresariales que puedan resultar discriminatorias o vulnerar derechos fundamentales.

Embarazo y permisos de maternidad o paternidad

Se presume nulo el despido de una trabajadora embarazada o en baja por maternidad, así como el de cualquier persona que esté disfrutando de un permiso de paternidad, salvo que la empresa acredite que la decisión no guarda relación alguna con esa circunstancia. La protección se extiende también a los periodos posteriores al parto y a las solicitudes de adaptación de jornada por cuidado de hijos.

Reducción de jornada y lactancia

Cuando la persona trabajadora ha solicitado una reducción de jornada por cuidado de menores o familiares, o el permiso de lactancia, el despido goza de especial protección. La ley presume que la decisión puede ser discriminatoria, de modo que la empresa debe acreditar motivos objetivos ajenos a esa solicitud.

Discriminación

Cualquier despido basado en motivos de sexo, edad, origen, religión, discapacidad u orientación sexual se considera discriminatorio y, por tanto, nulo. Lo mismo ocurre cuando la empresa aplica un trato desigual entre personas en circunstancias comparables.

Represalia por reclamar derechos

Si el despido se produce poco después de que la persona trabajadora haya presentado una demanda y/o escrito reclamando sus derechos, por ejemplo reclamado salarios o impugnado sanciones, puede considerarse una represalia contraria a la garantía de indemnidad, un principio que protege a quien ejerce sus derechos sin sufrir consecuencias adversas.

Representación legal de las personas trabajadoras

Los representantes sindicales o miembros del comité de empresa disfrutan de una protección especial. Su despido requiere un expediente contradictorio y, en caso de no respetarse este procedimiento, el juez puede declarar la nulidad.

Cómo debe actuar si duda entre despido nulo y despido improcedente (guía práctica)

Conocidos los supuestos más habituales de nulidad, el siguiente paso es saber cómo actuar si sospecha que su despido puede estar entre estos casos. 

Si le han comunicado un despido y no tiene claro si puede ser nulo o improcedente, es importante que sepa cómo actuar desde el primer momento. Los plazos son breves y una reacción tardía puede hacer que se pierda el derecho a reclamar. Si se encuentra en Canarias, puede contactar con un abogado laboralista en Las Palmas para recibir orientación personalizada sobre su situación. 

Pasos inmediatos

1. Guarde la carta de despido y revise la fecha en la que se indica el fin de la relación laboral. 
2. No firme “conforme” si no está de acuerdo con el contenido. En su lugar, puede escribir “no conforme” junto a su firma. 
3. Solicite una copia del documento y anote todas las fechas relevantes: entrega de la carta, comunicación previa y cualquier intercambio con la empresa.
4. Reúna pruebas y documentación: nóminas, mensajes, correos, partes médicos o testigos que puedan acreditar lo ocurrido.

Conciliación y demanda

El plazo para impugnar un despido es de 20 días hábiles, contados desde la fecha de efectos del despido.  Antes de acudir al tribunal, es obligatorio presentar una papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SEMAC). 

Presentada la papeleta de conciliación, se interrumpe la caducidad de la acción, desde la fecha de la prestación, reanudándose el cómputo de los plazos al día siguiente de intentada la conciliación o mediación o, transcurridos quince días hábiles desde su presentación sin que se haya celebrado. 

Con la presentación de la papeleta de conciliación lo que se intenta es llegar a un acuerdo previo y evitar el procedimiento judicial. Si no se alcanza un acuerdo o la empresa no comparece, podrá presentar una demanda ante los Tribunales de instancia, sección Social, donde se valorarán los hechos y el despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.

Asesoramiento profesional

Contar con un profesional desde el primer momento es la mejor garantía para no cometer errores en los plazos ni en la presentación de la documentación. 

Un abogado especializado podrá estudiar su caso, identificar posibles vulneraciones y preparar la reclamación correspondiente.

¿Cuánto me corresponde? Indemnización en despido improcedente y efectos del nulo

La cantidad que puede recibir una persona tras un despido depende de cómo se califique judicialmente. En los despidos improcedentes, la ley establece una indemnización económica. En los despidos nulos, en cambio, la consecuencia principal es la readmisión obligatoria y el pago de los salarios de tramitación.

Cómo se calcula la indemnización en un despido improcedente 

Cuando el despido se declara improcedente, la empresa debe elegir entre readmitir a la persona trabajadora o abonarle una indemnización.

Con carácter general, la ley fija una cuantía de 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.

Para los contratos firmados antes del 12 de febrero de 2012, se aplica un régimen transitorio:

• El tiempo trabajado hasta esa fecha se calcula a razón de 45 días por año, con un límite de 42 mensualidades.
  
• A partir de entonces, se aplica el nuevo cálculo de 33 días por año, con el tope de 24 mensualidades.

Esta indemnización se abona en un único pago y no está sujeta a cotización a la Seguridad Social.

En algunos casos, un cambio sustancial en las condiciones de trabajo también puede dar lugar a la extinción del contrato.

Qué ocurre con los salarios de tramitación en un despido nulo 

Cuando un despido se declara nulo, la empresa debe readmitir a la persona trabajadora en su mismo puesto y abonar los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la readmisión. 

Durante ese periodo, la persona se considera en situación de alta a todos los efectos, lo que incluye la cotización a la Seguridad Social.

Si la empresa opta por no readmitir (pese a estar obligada) o retrasa el cumplimiento de la sentencia, puede incurrir en responsabilidad adicional por los salarios generados durante el tiempo de demora.

Daños morales por vulneración de derechos fundamentales

En los despidos nulos por vulneración de derechos fundamentales, además de la readmisión y los salarios de tramitación, puede reclamarse una indemnización adicional por daños morales. 

Su cuantía depende de la gravedad de la vulneración y de las circunstancias del caso: los tribunales valoran factores como la intención de la empresa, el perjuicio sufrido y la situación personal de la persona afectada.

Esta compensación no sustituye la readmisión ni los salarios de tramitación, sino que se añade como reparación complementaria.

Errores comunes que le pueden costar el caso

Ante un despido, la rapidez y la forma de actuar pueden marcar la diferencia entre recuperar el puesto, obtener una indemnización o perder la posibilidad de reclamar. Evitar algunos errores frecuentes ayuda a proteger sus derechos desde el primer momento.

• Firmar sin leer o sin observaciones. Antes de firmar la carta de despido, léala con calma y asegúrese de entender lo que se indica. Si no está de acuerdo, escriba “no conforme” junto a la firma y conserve una copia.
  
• Dejar pasar el plazo legal.  El tiempo para impugnar un despido es muy breve. Si lo deja pasar, ya no podrá presentar demanda ni reclamar.
  
• No recopilar pruebas. Guarde toda la documentación posible: nóminas, correos, mensajes, partes médicos o testigos. Son esenciales para acreditar los hechos ante el tribunal.
  

Aceptar acuerdos sin asesoramiento. No firme propuestas de la empresa sin haberlas revisado con un profesional. Un abogado laboralista puede detectar cláusulas que limiten su derecho a reclamar.

Preguntas frecuentes (FAQ)

A continuación recogemos algunas de las preguntas que más habitualmente surgen tras un despido y que conviene tener claras antes de iniciar cualquier reclamación.

¿Me pueden despedir estando de baja?

Sí, puede producirse un despido mientras una persona está de baja médica, pero no por estar de baja.

Si la causa real está relacionada con la incapacidad temporal (por ejemplo, por ausencias derivadas de la enfermedad), el despido puede considerarse nulo o discriminatorio, según el caso.

¿Qué pasa con mi finiquito si el despido es nulo o improcedente?

En ambos supuestos la empresa debe entregar el finiquito, que incluye los salarios pendientes, las vacaciones no disfrutadas y otras cantidades adeudadas.

¿Puedo cobrar paro si impugno el despido?

Sí. Aunque se presente una demanda para impugnar el despido, puede solicitar la prestación por desempleo sin esperar al resultado del juicio.

Si posteriormente se ordena la readmisión, deberá devolver las cantidades percibidas por el paro durante ese tiempo, ya que volverá a estar en alta en la Seguridad Social.

¿Existe el “despido exprés”?

No. El llamado “despido exprés”, que permitía reconocer la improcedencia junto con la carta de despido y pagar la indemnización en el momento, desapareció con la reforma laboral de 2012.

Desde entonces, la improcedencia del despido solo puede ser reconocida en un acto de conciliación previa o mediante sentencia judicial.

¿Qué ocurre si soy representante legal?

En caso de despido, los representantes de las personas trabajadoras tienen derecho a optar ellos mismos entre readmisión o indemnización, una elección que en el resto de casos corresponde a la empresa.Si el despido se declara nulo, la readmisión es obligatoria.

Cada despido tiene sus particularidades, y muchas veces es complicado descifrar qué hay detrás de una decisión empresarial o qué tipo de calificación puede recibir. En estos casos, contar con asesoramiento experto permite actuar con seguridad y sin perder derechos.

Soy Itahisa Domínguez, abogada especializada en derecho laboral en Las Palmas. Acompaño a trabajadores y trabajadoras en procesos de despidos improcedentes y nulos, con un enfoque basado en el rigor jurídico, la cercanía y la experiencia adquirida a lo largo de numerosos procedimientos favorables. Si necesita un abogado despido improcedente en Las Palmas, solicite una consulta personalizada para analizar su situación y conocer las opciones legales disponibles. Estaré encantada de atenderle.