Despido por cambio en las condiciones de trabajo: ¿es posible?

No existe un “despido por cambio de condiciones de trabajo” como tal. Lo que regula la normativa laboral es la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, una facultad empresarial sujeta a requisitos y límites. Cuando el cambio afecta de forma relevante a aspectos como la jornada, el horario, el salario, el sistema de trabajo o las funciones, deja de ser una mera reorganización interna y pasa a tener consecuencias jurídicas para el trabajador. 

Ante este tipo de decisiones, el trabajador no queda sin margen de actuación. Puede aceptarlas, impugnarlas o, en determinados supuestos, solicitar la extinción del contrato con derecho a indemnización. La clave está en determinar si la modificación está justificada y si se ha tramitado correctamente.

En este artículo se explica cuándo puede hablarse de un cambio sustancial de las condiciones de trabajo, qué opciones tiene el trabajador y en qué casos puede plantearse la extinción del contrato.

Qué es un cambio sustancial de las condiciones de trabajo

La modificación sustancial de las condiciones de trabajo es una medida que la empresa puede adoptar cuando concurren causas justificadas, en los términos previstos en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

Se considera que el cambio es sustancial cuando afecta a elementos relevantes del contrato como la jornada de trabajo, el horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos, el sistema de remuneración, la cuantía salarial, el sistema de trabajo y rendimiento o las funciones, cuando exceden los límites de la movilidad funcional. 

Para que este tipo de medidas sea válida, la empresa debe acreditar la existencia de causas económicas, técnicas, organizativas o productivas que justifiquen la modificación y respetar el procedimiento previsto en la normativa laboral.

Qué opciones tiene el trabajador ante una modificación de condiciones

Cuando la empresa comunica una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, el trabajador no queda obligado a aceptarla sin más. La normativa laboral prevé distintas vías de actuación en función de la situación concreta y del alcance del cambio.

• Aceptar la modificación: el trabajador puede asumir las nuevas condiciones y continuar la relación laboral en los términos planteados por la empresa.
• Impugnar la decisión: si considera que la modificación no está justificada o no se ha tramitado correctamente, puede acudir a la vía judicial para que se declare justificada, injustificada o nula. 
• Solicitar la extinción del contrato: en determinados supuestos, el trabajador puede optar por extinguir el contrato con derecho a indemnización, cuando la modificación afecta de forma relevante a sus condiciones de trabajo.

La elección entre estas opciones depende de la naturaleza del cambio, de su impacto en la relación laboral y de la viabilidad de una impugnación.

Extinción del contrato por modificación sustancial

La extinción del contrato por modificación sustancial de las condiciones de trabajo no equivale a un despido. En estos casos, la empresa no comunica el fin de la relación laboral, sino un cambio relevante en las condiciones pactadas. Es el trabajador quien puede decidir poner fin al contrato cuando la medida le perjudica y encaja en los supuestos previstos legalmente.

Esta vía puede plantearse cuando la modificación afecta a materias especialmente sensibles como la jornada, el horario, la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de turnos, el sistema de remuneración, la cuantía salarial o las funciones, siempre que el cambio exceda los límites ordinarios de organización empresarial y cause un perjuicio real al trabajador.

En estos supuestos, el trabajador puede solicitar la extinción del contrato con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de nueve mensualidades. Esta indemnización es distinta de la prevista para el despido improcedente. Si la modificación se ha llevado a cabo sin respetar el procedimiento del artículo 41 y afecta a la dignidad del trabajador, puede estudiarse una vía distinta al amparo del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores. 

¿Existe el “despido por cambio de condiciones de trabajo”?

Expresiones como “despido por cambio de condiciones de trabajo” y “despido por modificación sustancial de condiciones de trabajo” no son técnicamente correctas. El despido implica que la empresa extingue el contrato. En cambio, en una modificación sustancial de las condiciones de trabajo la relación laboral continúa, aunque cambien aspectos relevantes del puesto.

Lo que puede ocurrir es que el trabajador, ante una modificación que le perjudica, solicite la extinción indemnizada del contrato. En ese caso, no estamos ante un despido decidido por la empresa, sino ante una salida legal activada por el propio trabajador.

Esta diferencia afecta al plazo, al procedimiento y a la indemnización aplicable. Por eso es importante revisar la comunicación de la empresa antes de responder, impugnar la medida o plantear la extinción del contrato.

Cómo impugnar una modificación sustancial

Si el trabajador considera que el cambio no está justificado o que la empresa no ha respetado el procedimiento legal, puede impugnar la modificación ante el tribunal de instancia, sección social. El plazo general es de 20 días hábiles desde la notificación de la decisión empresarial.

En este procedimiento se revisa si existen causas económicas, técnicas, organizativas o productivas suficientes y si la medida se ha comunicado correctamente. La empresa debe justificar la necesidad del cambio, no basta con una explicación genérica.

La impugnación puede terminar con una declaración de medida justificada, injustificada o nula, según las circunstancias del caso.

Qué ocurre si el cambio no está justificado

Si el tribunal de instancia, sección social, declara injustificada la modificación sustancial, el trabajador tiene derecho a recuperar sus condiciones anteriores. Esto puede afectar al horario, la jornada, el salario, las funciones o cualquier otro aspecto modificado.

Si la medida vulnera derechos fundamentales, se adopta con finalidad discriminatoria, se aplica en fraude de ley o elude el procedimiento previsto para las modificaciones colectivas, puede declararse nula. En ese caso, la empresa debe dejar sin efecto el cambio y restituir al trabajador en sus condiciones previas. 

Por eso es importante revisar la comunicación de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo cuanto antes. El plazo para reaccionar es breve y la estrategia depende del tipo de cambio, de su impacto real y de la forma en que se haya tramitado.

Asesoramiento laboral ante un cambio de condiciones de trabajo

Un cambio en las condiciones laborales puede afectar de forma directa al salario, la jornada, la organización familiar o el contenido real del puesto. Antes de aceptarlo, impugnarlo o solicitar la extinción del contrato, es necesario valorar si la medida cumple los requisitos legales.

En el despacho de Itahisa Domínguez, abogada laboralista en Las Palmas, estudiamos este tipo de situaciones para determinar si existe una modificación sustancial de las condiciones de trabajo y qué vía resulta más adecuada para defender los derechos del trabajador.

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